« Pour un droit du travail protecteur des salariés et des chômeurs »

Les articles de la rubrique Idées n’expriment pas nécessairement le point de vue de l’organisation mais de camarades qui interviennent dans les débats du mouvement ouvrier. Certains sont publiés par notre presse, d’autres sont issus de nos débats internes, d’autres encore sont des points de vue extérieurs à notre organisation, qui nous paraissent utiles.

Entretien. Un an après la mobilisation contre la loi travail, une loi largement inspirée par le nouveau président de la République, celui-ci s’apprête à faire passer encore plus en force des reculs toujours plus importants pour les salariéEs. Judith Krivine, avocate en droit du travail du côté des salariéEs, a accepté de partager son point de vue.

Les organisations syndicales sont unanimes au moins sur un point : le refus du passage en force. En quoi la procédure des ordonnances est-elle encore plus anti-démocratique que le 49.3 ?

Le 49.3, tout comme les ordonnances, ne sont pas des méthodes anti-démocratiques d’un point de vue juridique puisque prévues par la Constitution. Mais elles limitent le pouvoir du Parlement et sont peu favorables au dialogue. Les ordonnances semblent encore moins propices au dialogue avec la « société civile », et pour ce qui concerne le droit du travail, en particulier avec les organisations syndicales et les praticiens du droit du travail.

Le code du travail prévoit que tout projet de réforme envisagé par le gouvernement portant sur les relations individuelles ou collectives de travail, l’emploi et la formation professionnelle doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une négociation. 

Et c’est là où peut jouer la différence entre le 49.3 et les ordonnances :

– Le 49.3 intervient une fois que le texte a été rédigé et présenté à l’Assemblée nationale et prive députés et sénateurs de la possibilité de débattre du texte, de proposer des amendements, etc. Il peut donc avoir fait l’objet de discussions préalables avec les organisations syndicales. Pour la loi travail, il y avait une double privation de dialogue puisque, non seulement, elle a été adoptée au 49.3, mais elle n’avait pas fait l’objet de débats préalables.

– Les ordonnances permettent la mise en place des mesures qui relèvent normalement du domaine de la loi, mais cela suppose tout de même deux passages devant le Parlement : une loi d’habilitation pour que l’ordonnance puisse être promulguée, puis une loi de ratification pour qu’elle puisse avoir force de loi. Mais les élus examinent davantage les principes que les textes eux-mêmes et ne peuvent pas les amender. Cela révèle une volonté d’aller très vite, peu compatible avec une concertation et encore moins avec une négociation préalable, ce qui pourrait traduire une volonté d’étouffer l’expression du désaccord, surtout si cela intervient pendant l’été.

Réformer le code du travail serait un chantier énorme, supposant du   temps et des moyens équitables pour les intervenants. Les réformes incessantes ont conduit à un code qui ressemble à un mille-feuilles de textes, parfois inapplicables directement, parfois contradictoires entre eux… Tous, employeurs et salariés, comme praticiens du droit, sont fatigués de devoir s’adapter en permanence à ces changements et à l’empilement de règles incohérentes.

La question des indemnités prud’homales est présentée comme une ligne rouge par toutes les confédérations. Quel principe est pour toi non négociable ?

Le plafonnement des indemnités ne concerne pas n’importe quels licenciements, mais bien les licenciements « sans cause réelle et sérieuse », autrement dit, injustifiés, abusifs...

Un barème établi uniquement en fonction de l’ancienneté a pour effet de priver le juge de la possibilité d’octroyer au salarié licencié la réparation intégrale de son préjudice et a pour objet de permettre aux entreprises d’évaluer par avance ce que leur coûtera un licenciement prononcé en violation de la loi, au prétexte de prétendument libérer les embauches.

Hormis dans le cas de la faute grave ou  lourde, le salarié perçoit une indemnité légale ou conventionnelle qui est calculée en fonction de son ancienneté. Mais celle-ci n’est pas le seul critère pour apprécier le préjudice en cas de licenciement abusif. Il dépend de la manière selon laquelle le licenciement a été prononcé, de la situation personnelle et familiale du salarié, du coût de son logement, du fait qu’il soit ou non diplômé, qu’il exerce un métier en plein développement ou, qu’au contraire, ait peu de chance de retrouver un emploi similaire, etc.

L’objectif est aussi de limiter l’exercice par le salarié du droit de contester son licenciement, de réduire le nombre des litiges portés devant les Conseils de prud’hommes. Reste à savoir si le barème serait jugé conforme au droit constitutionnel, de l’Union européenne, international, s’il serait considéré comme portant atteinte de manière proportionnée au droit des victimes, ou non.

Sur l’extension du champ de la négociation au niveau de l’entreprise, la CFDT y est plutôt favorable. Existe-t-il des garanties qui pourraient la rendre acceptable ?

Je ne suis pas opposée à la négociation d’entreprise, du moment que des garanties sont apportées.

La première serait de rétablir le respect du principe de faveur, de la loi au contrat de travail, en passant par tous les niveaux de négociation, y compris la branche bien sûr qui reste un rempart contre le dumping social à l’intérieur d’un même secteur d’activité.

Une seconde serait de renforcer le droit des représentants du personnel à l’information, à l’inverse, par exemple, de l’introduction des délais préfix1 qui conduisent souvent à les en priver et à les priver de leviers de négociations.

Il faudrait aussi renforcer la présence des syndicats dans les entreprises, la formation, la protection contre les discriminations et maintenir le principe de majorité syndicale pour la signature des accords (et non de développer les référendum !).

Il s’agit en réalité de rétablir un équilibre du rapport de forces indispensable à toute négociation.

Lors de sa rencontre avec Macron, Philippe Martinez a conseillé la lecture du code du travail simplifié rédigé dans le cadre du GR-Pact (Groupe de recherche – Pour un autre code du travail). Peux-tu en donner les axes « philosophiques » ?

J’ai toujours été favorable à la démarche du GR-Pact qui était osée, difficile et passionnante. Prendre le temps de mettre autour d’une table des chercheurs de différentes matières (juristes, sociologues, etc.), d’échanger avec les organisations syndicales et avec des professionnels du droit, avocats et magistrats, pour rechercher une nouvelle rédaction du code du travail, plus simple et plus favorable aux salariés tout en étant « raisonnable », était et reste une démarche intelligente. 

Je pense que c’est un excellent document de travail pour engager des débats, mais que l’exercice n’est pas terminé, et qu’à ce stade, il serait dangereux pour les salariés qu’il soit pris comme un modèle de code du travail idéal. 

En matière de droit du licenciement pour motif économique par exemple, je ne suis pas certaine que la rédaction simplifierait la procédure, ou protégerait davantage les salariés, ou qu’elle sécuriserait les uns et les autres. 

Le travail du GR-PACT devrait être étudié au même titre que les autres textes existants – la jurisprudence, la doctrine, les remarques des praticiens et bien sûr des organisations syndicales – avant de réformer, le cas échéant, le code du travail.

Il y a un an, le collectif le Code du travail qu’il faut défendre (CQFD) a été un cadre de réflexion sans pouvoir enrichir les mobilisations. Un cadre semblable te semble-t-il utile, possible ?

Le Collectif CQFD a d’abord été l’espoir d’un possible rassemblement pour défendre les droits des travailleurs et des chômeurs, avec des personnes issues d’organisations syndicales, de partis politiques et d’associations différentes et parfois divergentes. Ceci m’a donné beaucoup d’énergie.

Il a certes été difficile parfois de définir des actions communes et de les mener à bien, de rédiger des textes communs... cela sans compter les enjeux politiques qui parfois pouvaient prendre le dessus. Multiplier les réunions internes à chaque instance participante, travailler sur les projets de loi et participer aux mobilisations et aux meetings, etc., le tout souvent en plus d’une activité professionnelle déjà bien fournie, peut aussi constituer un risque de se noyer et de perdre en efficacité.

Mais l’espoir je crois était aussi de trouver le moyen de relancer une vraie force de gauche unie. Nous avons plus que jamais besoin d’une opposition forte, à la fois pour lutter contre le capitalisme effréné, destructeur des gens et de la planète, mais aussi pour lutter contre la montée de l’extrême droite et de tous ceux qui sont prêts à porter atteinte aux libertés fondamentales. 

Si ce type de collectif peut participer, à travers la lutte pour un droit du travail protecteur des salariés (des travailleurs en général) et des chômeurs, à la reconstruction d’une vraie gauche unie et efficace, pourquoi pas…

Propos recueillis par Robert Pelletier

 

  • 1. Le délai dont dispose une partie pour accomplir un acte.

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