Accord emploi-compétitivité : des reculs sans précédents

Dans la continuité du « pacte de compétitivité » et du cadeau de 20 milliards d’euros au patronat, le gouvernement a fait de l’accord pour « un nouveau modèle économique et social », signé vendredi 11 janvier par le Medef et trois syndicats, l’enjeu central de sa politique. Encore une fois cela consiste à faire payer l’essentiel des « sacrifices » aux salariéEs.
Des contreparties bidon...
Les prétendues contreparties ne sont qu’un enfumage servant d’alibi aux syndicats signataires – CFDT, CFTC, CGC – à travers une mise en scène grossière. Le patronat au dernier moment « recule », concède une taxation partielle des CDD ne concernant ni l'intérim ni les contrats saisonniers et CDD de remplacement. L’aide à l'embauche en CDI d'un moins de 26 ans est une nouvelle exonération de cotisations permettant de compenser cette taxation. La généralisation de la complémentaire santé n’est qu’une des faces de la privatisation de la protection sociale, mutuelles et assurances privées prenant la place de la Sécurité sociale. Les mesures concernant les chômeurEs, déjà en discussion dans le cadre de l’Unedic, seront encadrées par l’équilibre financier de l’assurance-chômage. Les autres contreparties ne sont que des mesurettes censées faire un contrepoids acceptable aux reculs.
… pour un triomphe du Medef
Les attaques sont d’une toute autre ampleur. Tout d’abord la possibilité d’accords dits de « maintien dans l’emploi », d’une durée maximale de deux ans prévoyant une baisse de salaire et / ou une augmentation du temps de travail, en échange d'un engagement de maintien de l'emploi sur sa durée.
Les procédures de licenciement économique sont profondément modifiées : un accord majoritaire peut s'affranchir du droit du travail concernant le nombre de réunions, l'ordre des licenciements (placement de la « compétence professionnelle » en tête des critères de reclassement) et le contenu du plan social. La durée de la négociation est préfixée et il est possible d'engager les reclassements internes avant la fin de la procédure. L'accord doit être contesté dans les trois mois et le salarié n’a qu’un an pour contester son licenciement.
À défaut d’accord, le plan social est soumis pour avis au CE et transmis pour homologation à l'administration dont le délai de réponse est strictement fixé (maximum de 4 mois à partir de 250 licenciements) et dont le silence vaut acceptation. La contestation doit être formée dans un délai de trois mois et le refus d’avis du CE vaut avis négatif. Le délai est d’un an pour la contestation du motif de licenciement ou le non-respect par l'employeur de ses obligations.
Les entreprises qui lancent une réorganisation assortie de mobilité interne sans licenciement n'ont plus à engager une procédure de plan social mais une négociation sur « les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne », portant notamment sur des mesures d'accompagnement. En cas de refus, le salarié ne bénéficie pas des mesures de reclassement prévues lors d'un licenciement économique, car celui-ci est considéré comme ayant un motif personnel. Alors qu’actuellement il faut un accord de branche pour des contrats de travail intermittents, cette possibilité sera librement ouverte aux entreprises.
Enfin, quelques autres entourloupes : lorsque l’effectif d'une entreprise passera les seuils de 10 ou 49 salariés, elle aura un an pour mettre en œuvre les obligations légales. Les recours à l’expertise pour plusieurs CHSCT devront être regroupés, et les frais d’expertises, fixés par barème, seront imputables aux comités d'entreprise. Les irrégularités de forme ou de procédure ne devront pas être un obstacle à la validité des licenciements et les transactions dans les procédures prud’homales plafonnées (14 mois de salaires au-delà de 25 ans d’ancienneté) et sans recours.
Partir des résistances pour une contre-offensive
Il s’agit là d’un véritable bouleversement du Code du travail, avec la prédominance d’une légalité soumise aux rapports de forces  au niveau de l’entreprise et du rapport individualisé employeur-salariéE. La signature de syndicats en fait minoritaires – CGC, CFTC et CFDT représentent environ seulement 1/3 des salariéEs contre près de 50 % pour la CGT et FO – ne rend évidemment pas légitime un tel accord. La participation ambiguë de la CGT (et de FO) à cette négociation à froid a bien sûr rendu la contre-mobilisation difficile.
Les luttes de ceux d’Arcelor, de Virgin, de PSA, de Goodyear, de Sanofi et bien d’autres portent d’autres espoirs, d’autres revendications : interdiction des licenciements, expropriation des licencieurs, réduction du temps de travail. Nos revendications.
Robert Pelletier

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